Mettre en œuvre la semaine de quatre jours : pourquoi, pour qui, comment ?

Cet article est l’aboutissement de notre modal de 2A (module appli­qué en labo­ra­toire) qui s’est concen­tré sur l’étude de la mise en œuvre de la semaine de quatre jours en entre­prise, les moti­va­tions et les moda­li­tés qui la sous-tendent, et son éva­lua­tion. Nous avons réa­li­sé ce modal avec Flo­rence Cha­rue-Duboc, cher­cheuse au Centre de recherche en ges­tion de l’École poly­tech­nique, que nous remer­cions vivement.

En jan­vier 2024, Gabriel Attal, alors Pre­mier ministre, se déclare favo­rable à des « semaines dif­fé­ren­ciées » et à la « semaine en quatre jours » sans réduc­tion du temps de tra­vail. Reprise de nom­breuses fois dans les médias, sa prise de parole fait resur­gir un engoue­ment autour du thème de la semaine de quatre jours, por­té tant par le grand public que par des spé­cia­listes en ges­tion. À l’image de la pro­mo­tion X2022 dont font par­tie les deux autrices de cet article, les jeunes qui sont sur le point d’entrer sur le mar­ché du tra­vail s’interrogent sur le futur du tra­vail et aspirent à une flexi­bi­li­té, dont la semaine de quatre jours pour­rait faire partie.

Plu­sieurs ques­tions s’imposent alors : pour­quoi ce sujet est-il autant débat­tu aujourd’hui ? Quelles sont les rai­sons qui poussent les entre­prises à s’y inté­res­ser ? Ce fut l’objet de notre enquête auprès de treize per­sonnes issues du monde de l’entreprise et de l’entrepreneuriat.

Réduction du temps de travail ou transformation du travail ?

Le débat sur la semaine de quatre jours ne date pas d’aujourd’hui. Déjà dans les années 1990, des per­son­na­li­tés poli­tiques comme Pierre Lar­rou­tu­rou, Gérard Lar­cher, Gilles de Robien ou encore Michel Rocard mili­taient pour la semaine de quatre jours, dans le but d’améliorer le bien-être et sur­tout de lut­ter contre le chô­mage, en par­tant du prin­cipe que les entre­prises embau­che­raient davan­tage. On abou­tit en 1996 à la loi Robien sur l’aménagement du temps de tra­vail, offrant la pos­si­bi­li­té aux entre­prises fran­çaises d’adopter la semaine de quatre jours et de pas­ser de 39 à 32 heures par semaine, en sup­pri­mant les coti­sa­tions chô­mage contre une créa­tion d’au moins 10 % d’emplois. Ain­si, envi­ron 400 entre­prises expé­ri­mentent la semaine de quatre jours entre 1996 et 1998.

Le débat s’articulait alors autour d’une ten­dance de fond de dimi­nu­tion du temps de tra­vail heb­do­ma­daire obser­vable en France comme dans les autres pays euro­péens sur les cent der­nières années. Cette ten­dance peut s’appréhender par l’enchaînement de légis­la­tions, avec l’entrée en vigueur de nou­velles lois telles que la loi Aubry ou Robien, mais éga­le­ment par les sui­vis sta­tis­tiques, avec une conti­nuelle dimi­nu­tion du temps de travail.

Au début des années 2020, les confi­ne­ments suc­ces­sifs ont accé­lé­ré des dyna­miques de trans­for­ma­tion de l’organisation du tra­vail : la digi­ta­li­sa­tion accrue, le télé­tra­vail à domi­cile et les réunions en visio­con­fé­rence. Le télé­tra­vail a ren­du presque obso­lète le pré­sen­téisme et remet en cause l’utilité de cer­taines tâches, tan­dis que les réunions en visio­con­fé­rence nous ont ren­dus aller­giques à la réunio­nite. Les confi­ne­ments suc­ces­sifs ont éga­le­ment été pro­pices à un ques­tion­ne­ment plus géné­ral sur l’équilibre vie pro­fes­sion­nelle-vie per­son­nelle. C’est dans ce contexte qu’on note un regain d’intérêt pour la semaine de quatre jours. Aujourd’hui, lorsque l’on parle de la semaine de quatre jours, cela couvre des réa­li­tés par­fois très dif­fé­rentes. La semaine peut être « en quatre jours », sans réduc­tion du temps de tra­vail (voire avec une légère aug­men­ta­tion), comme ce qui était pro­po­sé par Gabriel Attal pour plu­sieurs minis­tères, et consiste donc à avoir des jour­nées plus longues pour faire en quatre jours le même nombre d’heures (ou plus) qu’en cinq. Elle peut aus­si être « de quatre jours », avec une légère réduc­tion du temps de tra­vail mais sou­vent avec des jour­nées tra­vaillées plus longues et plus denses.

Une enquête auprès des entrepreneurs

Pour notre étude, nous avons réa­li­sé au total treize entre­tiens semi-direc­tifs, balayant un panel de onze entre­prises. Toutes, à l’exception d’une, ont réus­si à expé­ri­men­ter la semaine de quatre jours. Quand on pense à la semaine de quatre jours, on ima­gine des tren­te­naires pari­siens qui tra­vaillent dans des bureaux aux grandes baies vitrées toute la jour­née et alternent temps devant l’ordinateur et pause café. Nous avons été éton­nées d’apprendre que la semaine de quatre jours est plé­bis­ci­tée par des entre­prises dans des sec­teurs très variés, de la bou­lan­ge­rie à la logistique.

Les métiers tou­chés sont éga­le­ment divers, du tra­vail de bureau à l’industrie. La semaine de quatre jours n’est donc pas réser­vée à des cadres ou can­ton­née au tra­vail séden­taire. La taille des entre­prises est aus­si très variable, allant de 10 à 3 000 per­sonnes pour les plus grands groupes. Un groupe entier peut donc fran­chir le pas, avec tous ses dif­fé­rents corps de métier, tout comme une jeune entre­prise aux résul­tats encore fluc­tuants. Nous avons ain­si ren­con­tré une petite entre­prise qui avait tra­ver­sé une période de dif­fi­cul­tés finan­cières et qui mal­gré cela a fait le choix de pas­ser à quatre jours.

Les sièges, usines et points de vente des entre­prises inter­ro­gées sont répar­tis dans toute la France, prin­ci­pa­le­ment dans les grandes villes (Paris, Lyon, Bor­deaux, Rennes, Nantes…). Les tren­te­naires à quatre jours ne sont donc pas for­cé­ment pari­siens ! Enfin, bien que nous ayons essayé de contac­ter des employés et syn­di­cats, nous avons majo­ri­tai­re­ment inter­ro­gé des per­sonnes à la tête d’entreprises, plus enclines à prendre la parole sur ce sujet et à média­ti­ser leur boîte.

Des initiatives sous-tendues par des motivations managériales

De manière assez sur­pre­nante, nous avons noté que l’impulsion visant à pas­ser à la semaine de quatre jours est tou­jours venue, dans les onze entre­prises, du top mana­ge­ment. La volon­té de bien-être des employés n’est d’ailleurs jamais citée seule, elle vient tou­jours ac­compagnée d’autres considérations.

Cer­taines entre­prises affirment cher­cher à amé­lio­rer l’attractivité de la marque employeur et à répondre à des besoins de recru­te­ment et de fidé­li­sa­tion. C’est en par­ti­cu­lier le cas dans les métiers en ten­sion ou hau­te­ment spé­cia­li­sés, en rai­son des dif­fi­cul­tés non seule­ment à recru­ter mais aus­si à rete­nir les talents. Et, dans un pre­mier temps au moins, il y a bien eu une fidé­li­sa­tion des employés, une baisse du tur­no­ver et des arrêts mala­die. Outre les per­sonnes tech­ni­ciennes que nous avons inter­ro­gées, des exemples se mul­ti­plient dans le monde de l’hôtellerie ou encore de la restauration.

Sur le plan orga­ni­sa­tion­nel, la semaine de quatre jours est pro­met­teuse. En effet, quand un employé est absent alors que la semaine est de cinq jours, il est dif­fi­cile pour ses col­lègues de le ou la rem­pla­cer à l’improviste et de gérer ses dos­siers. Avec la semaine de quatre jours, si les jours de repos sont tour­nants, les col­lègues doivent trai­ter ses dos­siers toutes les semaines, ce qui favo­rise le par­tage des tâches et la com­mu­ni­ca­tion entre les membres de l’équipe. Les mana­gers inter­ro­gés assurent que la semaine de quatre jours res­pon­sa­bi­lise les employés et que réci­pro­que­ment la culture de la confiance doit être garan­tie par le mana­ge­ment, en évi­tant le micromanagement.

D’autres moti­va­tions incluent des consi­dé­ra­tions de jus­tice sociale. Une entre­prise a par exemple choi­si de pas­ser à quatre jours pour que les femmes qui étaient au ⁴⁄₅ pour s’occuper de leurs enfants en bas âge, mais dont les résul­tats étaient simi­laires aux autres qui tra­vaillaient cinq jours par semaine, puissent béné­fi­cier d’un salaire de temps plein. Ce même chef d’entreprise a par ailleurs noté que le jour off, variable dans le cas de sa boîte, pou­vait ser­vir de congé mens­truel pour ses employées. Un autre employeur a sou­li­gné sa volon­té de faire pro­fi­ter tous les types d’employé d’avantages offerts par les inno­va­tions orga­ni­sa­tion­nelles. Dans son entre­prise, les per­sonnes tra­vaillant dans un bureau (« cols blancs ») pou­vaient déjà faire du télé­tra­vail, qui ne peut être appli­qué au tra­vail manuel (« cols bleus »). La semaine de quatre jours a ain­si d’abord été déployée auprès de la par­tie tech­nique, avant de s’étendre à la majo­ri­té du groupe.

Enfin, cer­taines entre­prises se dis­tinguent par des moti­va­tions spé­ci­fiques liées à leurs outils de tra­vail. Par exemple, une entre­prise a mis en avant une volon­té d’augmenter la pro­duc­ti­vi­té, en per­met­tant aux machines de fonc­tion­ner plus long­temps grâce à des jour­nées de tra­vail allon­gées. Par cette approche, la conti­nui­té de ser­vice reste assu­rée et l’utilisation des équi­pe­ments est maximisée.

Une mise en œuvre type

Mal­gré la diver­si­té des pro­fils des entre­prises inter­ro­gées, elles adoptent toutes une mise en œuvre de la semaine de quatre jours qui pré­sente des carac­té­ris­tiques similaires.

Pre­miè­re­ment, aucune des entre­prises n’a pro­cé­dé à une réduc­tion des salaires. Une baisse de la rému­né­ra­tion est même jugée impen­sable et inac­cep­table par toutes les par­ties pre­nantes interrogées.

Deuxiè­me­ment, aucune des entre­prises n’a pré­vu de recru­te­ment sup­plé­men­taire pour com­pen­ser le jour de tra­vail en moins. La réor­ga­ni­sa­tion du tra­vail s’effectue donc avec les effec­tifs exis­tants, et ce, afin de ne pas enga­ger de coûts sup­plé­men­taires liés à l’embauche de nou­velles per­sonnes. Cette volon­té de ne pas recru­ter est le sujet de cris­pa­tions pour un employé du SAV d’un grand groupe fran­çais de vente et logis­tique, se plai­gnant d’une charge de tra­vail quo­ti­dienne plus éle­vée : il doit effec­tuer les mêmes tâches en quatre jours au lieu de cinq.

Enfin, les objec­tifs à réa­li­ser res­tent inchan­gés. Les entre­prises n’ont pas réduit les attentes en termes de pro­duc­ti­vi­té ou de per­for­mance, ce qui implique que les employés doivent main­te­nir le même niveau d’efficacité et de résul­tats qu’auparavant, mais en tra­vaillant sur une période plus courte ou plus com­pacte, en rédui­sant les inter­rup­tions et moments de flot­te­ment dans la jour­née (type pause café). L’intensification des tâches et la réduc­tion des pauses – sur­tout dans les tra­vaux manuels exi­geants ou les courtes réunions suc­ces­sives – contri­buent à des jour­nées de tra­vail plus longues (jusqu’à 10 heures, ce qui est la limite légale) et plus fati­gantes, même si des ajus­te­ments d’organisation ont lieu également.

Un déroulement par étapes

Nous avons repé­ré une mise en place clas­sique de la semaine de quatre jours. Elle est tout d’abord lan­cée par la direc­tion. Des ate­liers pré­pa­ra­toires for­mant les employés et les mana­gers inter­mé­diaires à la ges­tion du temps et à l’optimisation de leur pro­duc­ti­vi­té faci­litent la tran­si­tion à la semaine de quatre jours. Cette pré­paration, sou­vent entre trois et six mois, per­met d’an­noncer l’intention du chan­ge­ment de manière pro­gres­sive et structurée.

Le pro­ces­sus com­mence par une phase d’expérimentation de deux mois à un an, per­met­tant d’évaluer l’impact sur la pro­duc­ti­vi­té et le bien-être. Durant cette période, des enquêtes régu­lières sont menées ponc­tuel­le­ment pour ajus­ter les moda­li­tés en fonc­tion des retours obte­nus : au pre­mier mois, à trois mois, à six mois et enfin tous les ans.

Cer­taines entre­prises choi­sissent éga­le­ment de s’adjoindre un cabi­net de conseil spé­cia­li­sé pour béné­fi­cier d’une exper­tise externe ou une école de com­merce. Enfin, en com­plé­ment, un sui­vi psy­cho­lo­gique peut être pro­po­sé pour les employés afin de les aider à gérer la nou­velle den­si­té des jour­nées, atté­nuer le stress ou les inquié­tudes engen­drées par la tran­si­tion. Les mana­gers sont ensuite char­gés des plan­nings, du sui­vi, et com­mu­niquent à la hié­rar­chie tout conflit autour de la semaine de quatre jours.

Une fois l’expérimentation concluante, plu­sieurs étapes de vali­da­tion sont néces­saires. Un son­dage interne et un vote per­mettent de mesu­rer l’adhésion. Par la suite, des négo­cia­tions avec les syn­di­cats peuvent être enta­mées pour inté­grer cette nou­velle orga­ni­sa­tion du tra­vail dans des conven­tions col­lec­tives. La phase finale est sou­vent une consul­ta­tion ou un accord avec le comi­té social et éco­no­mique (CSE), qui offi­cia­lise les moda­li­tés de mise en œuvre.

Une entre­prise a tou­te­fois éga­le­ment sou­hai­té ins­crire la semaine de quatre jours dans sa charte, témoi­gnant d’une volon­té de tirer par­ti de cette moda­li­té de tra­vail pour sa marque entreprise.

D’autres points communs

Dans la grande majo­ri­té des cas, soit neuf entre­prises sur onze, la semaine de quatre jours est mise en place sans réduc­tion du temps de tra­vail. La semaine de quatre jours paraît donc aujourd’hui décor­ré­lée d’une volon­té de réduc­tion du temps de tra­vail pour bais­ser le chô­mage, alors que cela fut un des argu­ments majeurs des années 90 pour la réforme des 35 heures. Nous étions très éton­nées de voir que la semaine de quatre jours est en fait sou­vent une semaine en quatre jours, avec des entre­prises sou­vent réti­centes à dimi­nuer le temps de tra­vail mal­gré un main­tien des objectifs.

Le jour off est en géné­ral pla­ni­fié à l’avance, pour l’année ou le tri­mestre. Lorsqu’il est variable, il y a une pos­si­bi­li­té de rou­le­ment de ce jour d’une semaine à l’autre, selon les pré­fé­rences des employés. On note une pré­fé­rence pour le ven­dre­di, par­fois même ren­du obli­ga­toire afin d’avoir trois jours consé­cu­tifs de repos, ou le mer­cre­di pour les jeunes parents, qui payent un jour de garde d’enfants en moins dans un contexte de pénu­rie de places en crèche. Il s’agit sou­vent de femmes dans des couples hété­ro­sexuels, qui assument déjà la majeure par­tie du tra­vail de care. Cepen­dant, pour les pères dans des couples hété­ro­sexuels qui choi­sissent le mer­cre­di, la semaine de quatre jours peut consti­tuer un pas vers une meilleure répar­ti­tion du tra­vail domes­tique. Cer­taines sala­riées, mères, décident d’ailleurs de ne pas uti­li­ser leur nou­veau jour off pour prendre soin des enfants, et donc plé­bis­citent le jeu­di par exemple, pour avoir un peu de temps pour elles.

“La semaine de quatre jours est mise en place sans réduction du temps de travail.”

La semaine de quatre jours vient fré­quem­ment avec une dimi­nu­tion du nombre de jours de RTT ou fériés. Lorsqu’un jour férié tombe durant la semaine, le jour férié est consi­dé­ré comme le cin­quième jour non tra­vaillé. Cette pra­tique a été obser­vée dans cinq des six entre­prises concer­nées. La mise en place de la semaine de quatre jours peut par­fois s’accompagner d’une réduc­tion des jours de RTT.

Par ailleurs, le nombre de jours de télé­tra­vail se trouve sou­vent réduit. Plu­sieurs entre­prises, ayant géné­ra­li­sé deux jours de télé­tra­vail par semaine, ont réduit le télé­tra­vail à un jour afin de garan­tir la pré­sence au bureau trois jours par semaine.

La semaine de quatre jours, une acceptation à construire auprès des salariés

Le pro­jet de semaine de quatre jours ren­contre tou­jours des scep­tiques. Les retours des sala­riés montrent que l’approbation du pro­jet varie selon les pro­fils. Les dif­fi­cul­tés d’acceptation sont plus mar­quées au sein de la hié­rar­chie, en par­ti­cu­lier chez les cadres plus anciens. Cet effet géné­ra­tion­nel se tra­duit par une résis­tance plus forte des asso­ciés, sou­vent atta­chés aux méthodes de tra­vail tra­di­tion­nelles et à une idée clas­sique de la ren­ta­bi­li­té de l’entreprise. Dou­tant de la fai­sa­bi­li­té du pro­jet, ces per­sonnes ont plus faci­le­ment ten­dance à croire que la réduc­tion du temps de tra­vail peut affec­ter néga­ti­ve­ment la pro­duc­ti­vi­té et les résul­tats finan­ciers de l’entreprise. Après une période d’adaptation, elles finissent sou­vent par se conver­tir aux avan­tages du nou­veau sys­tème et, dans de plus rares cas, choi­sissent de quit­ter l’entreprise. La seule caté­go­rie qui est d’emblée favo­rable à la semaine de quatre jours est celle des jeunes parents.

Une optimisation managériale plus qu’une avancée sociale

Il nous est ain­si appa­ru que la ques­tion de la semaine de quatre jours n’est pas tant celle d’un com­bat idéo­lo­gique, que plu­tôt celle d’une opti­mi­sa­tion managé­riale du temps de tra­vail. Le bien-être res­sen­ti à la suite du pas­sage à quatre jours est à mettre en lien avec une volon­té de plus de flexi­bi­li­té, pour répondre aux besoins variés des employés.

On a cepen­dant du mal à carac­té­ri­ser la semaine de quatre jours comme une avan­cée signi­fi­ca­tive des droits sociaux, sur­tout sans réduc­tion du temps de tra­vail et sans embauche sup­plé­men­taire. Il s’agit d’offrir plus de choix, plus de flexi­bi­li­té, notam­ment pour ren­for­cer l’attractivité auprès des jeunes géné­ra­tions. Au reste, sans l’implication et l’accord des syn­di­cats et des sala­riés, cette mesure ne peut être consi­dé­rée comme une avan­cée sociale.

Pour aller plus loin

• Laurent de la Cler­ge­rie, Osez la semaine de quatre jours !, Boo­ke­lis, 2023
• Pierre Lar­rou­tu­rou, 32 h ! La semaine de 4 jours, c’est pos­sible, Seuil, 2024
• Timo­thy T. Camp­bell, “The four-day work week : a chro­no­lo­gi­cal, sys­te­ma­tic review of the aca­de­mic lite­ra­ture”, Mana­ge­ment Review Quar­ter­ly, 2023
• Semaine de 4 jours : tra­vaillez mieux, pas plus, https://4jours.work/ consul­té le 20 mai 2024

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