Fonctionnement de l’économie et gestion des « ressources humaines » ; une cohérence à trouver

La capa­ci­té inso­lente des États-Unis à créer de l’emploi et à conte­nir le chô­mage, tout en étant qua­si­ment dépour­vus de chô­meurs de longue durée, a quelque chose de sur­pre­nant et même vexant. Pen­dant long­temps c’est l’Eu­rope, France com­prise, qui a pu se tar­guer de mon­trer l’exemple, en ayant qua­si­ment éra­di­qué le chô­mage, pen­dant que les États-Unis parais­saient, en la matière, le mau­vais élève de la classe. Que s’est-il pas­sé pour que la roue tourne, et semble-t-il de manière durable, et que pou­vons-nous faire ? Les experts s’interrogent.

Les rigi­di­tés du mar­ché du tra­vail en Europe, le niveau, décla­ré exces­sif, des salaires qui y pré­vaut, spé­cia­le­ment pour les moins qua­li­fiés, le poids des pré­lè­ve­ments publics sont sou­vent mis en accu­sa­tion, spé­cia­le­ment par les Amé­ri­cains, mais sans que cette vision emporte tou­jours la convic­tion¹. Bien des choses incitent à pen­ser que les inter­fé­rences entre le fonc­tion­ne­ment de l’é­co­no­mie et la manière dont sont gérées les « res­sources humaines » dans le quo­ti­dien de la vie des entre­prises sont lar­ge­ment en ques­tion, mais les modèles des éco­no­mistes ne prennent en compte ces inter­fé­rences que de manière extrê­me­ment fruste.

Prê­tant dans ce domaine un début d’at­ten­tion au cadre ins­ti­tu­tion­nel et régle­men­taire, ils ignorent encore tota­le­ment ce qui relève des usages et des mœurs. Pour­tant, à consi­dé­rer de plus près, et dans toutes leurs dimen­sions, pareilles inter­fé­rences, on est mis sur la voie d’une com­pré­hen­sion plus grande de nos maux por­teuse d’une action plus efficace.

Une transformation radicale de la gestion des « ressources humaines »

Depuis trente ans, le fonc­tion­ne­ment de l’é­co­no­mie a bien chan­gé. Le poids de plus en plus lourd de la concur­rence dans un contexte de mon­dia­li­sa­tion et de déré­gu­la­tion, le rôle crois­sant des action­naires et la mon­tée de leurs exi­gences en matière de ren­ta­bi­li­té ont pro­gres­si­ve­ment trans­for­mé la manière de gérer les entre­prises. Et cette trans­for­ma­tion ne laisse pas inen­ta­mée la ges­tion de leurs « res­sources humaines ».

Long­temps, les restes d’une manière « archaïque » de conduire les entre­prises ont contri­bué à amor­tir les chocs pro­vo­qués par les bou­le­ver­se­ments de l’é­co­no­mie. Si, dans les années 50 et 60, les moder­ni­sa­teurs, qui par­laient haut et fort, n’a­vaient à la bouche que concur­rence et éli­mi­na­tion des formes éco­no­miques dépas­sées, ces formes sub­sis­taient dans une large mesure. Bien des entre­prises, qui res­taient lar­ge­ment à l’a­bri à la fois d’une concur­rence trop rude sur leurs mar­chés (comme cela appa­raît bien a contra­rio par contraste avec la situa­tion actuelle) et d’exi­gences trop sévères de leurs action­naires, conti­nuaient à entre­te­nir des ins­tal­la­tions dépas­sées, des sièges sociaux plé­tho­riques, des acti­vi­tés annexes (des can­tines à l’en­tre­tien des pelouses) à l’ef­fi­ca­ci­té pro­blé­ma­tique. À tout cela s’as­so­ciait chez beau­coup une ges­tion hau­te­ment pater­na­liste du per­son­nel, qui vou­lait que l’on conserve les vieux ser­vi­teurs, ou ceux qui pour une rai­son ou une autre étaient en dif­fi­cul­té, même si leur contri­bu­tion à l’ef­fi­ca­ci­té pro­duc­tive deve­nait tem­po­rai­re­ment ou défi­ni­ti­ve­ment dou­teuse. Les inté­res­sés trou­vaient tout natu­rel­le­ment leur place dans les acti­vi­tés dont on atten­dait peu. De même les recru­te­ments de jeunes n’é­taient pas tou­jours très regar­dants en matière d’ef­fi­ca­ci­té immé­diate. Ces pra­tiques, qui n’a­vaient rien de léga­le­ment obli­ga­toire, rele­vaient lar­ge­ment des mœurs. Conver­geant avec les pro­tec­tions sta­tu­taires propres aux entre­prises publiques, elles fon­daient des sortes de poli­tiques sociales invi­sibles aux­quelles on ne prê­tait guère atten­tion, mais dont on com­mence à voir quelle place elles tenaient main­te­nant qu’elles tendent à dis­pa­raître. Elles étaient loin d’être le propre des entre­prises fran­çaises et, en par­ti­cu­lier, on les retrou­vait dans les entre­prises amé­ri­caines².

Le contexte éco­no­mique a pro­fon­dé­ment chan­gé. Au fur et à mesure que l’in­ten­si­fi­ca­tion de la concur­rence et la pres­sion des action­naires sont deve­nues réa­li­té, les entre­prises ont chan­gé leur manière de gérer leurs « res­sources humaines » et ce mou­ve­ment se pour­suit. Avec des comptes en rouge, ou mena­çant de le deve­nir, il s’est agi de plus en plus de pour­chas­ser ce que les gou­rous du mana­ge­ment ont appe­lé « l’u­sine fan­tôme » : toutes les acti­vi­tés qui occupent des gens, mais qui ne contri­buent guère à la pro­duc­tion finale. On s’est mis à « dégrais­ser » les sièges sociaux, on s’est livré de plus en plus à d’im­pi­toyables « ana­lyses de la valeur ». Il est clair qu’il y avait de quoi faire. L’in­ten­si­fi­ca­tion de la concur­rence a bien joué le rôle qui lui était dévo­lu par les moder­ni­sa­teurs, de pres­sion en faveur d’aug­men­ta­tions de pro­duc­ti­vi­té. Mais, du même coup, les poli­tiques sociales invi­sibles asso­ciées à l’exis­tence de ces acti­vi­tés fan­tômes se sont vues mises en cause.

Les entre­prises ont chan­gé leur manière de gérer leurs res­sources humaines.

Dans cette évo­lu­tion, qui est sans doute encore loin d’être ache­vée, car elle implique une évo­lu­tion des mœurs, de la fron­tière entre le « nor­mal », le tolé­rable et le scan­da­leux, qui prend du temps, ceux qui ne sont pas, ou plus, plei­ne­ment com­pé­ti­tifs ont vu pro­gres­si­ve­ment leur des­tin se modi­fier. Les entre­prises se sont mon­trées de plus en plus promptes à se sépa­rer de leurs élé­ments les moins per­for­mants. Ce mou­ve­ment a affec­té ceux qui, appar­te­nant depuis plus ou moins long­temps à une entre­prise, ont per­du de leur com­pé­ti­ti­vi­té. Naguère mis sim­ple­ment sur la touche, tout en conser­vant un emploi, ils ont été de plus en plus remis sur le mar­ché de l’emploi (ou pré­re­trai­tés), soit qu’ils aient été pris indis­tinc­te­ment dans de vastes opé­ra­tions de « dégrais­sage », soit que de telles opé­ra­tions aient repré­sen­té une occa­sion de les cibler afin de s’en sépa­rer. Paral­lè­le­ment les poli­tiques de recru­te­ment sont deve­nues beau­coup plus sélec­tives. Cha­cun est scru­té, pesé avant d’être éven­tuel­le­ment élu ; CDD et inté­rim jouent le rôle de filtre à l’embauche, un recru­te­ment ferme n’é­tant en fin de compte pro­po­sé qu’à ceux qui sont jugés les meilleurs. La sélec­tion ain­si opé­rée est d’au­tant plus stricte que les formes d’or­ga­ni­sa­tion dites tay­lo­riennes tendent à être rem­pla­cées par d’autres formes beau­coup plus exi­geantes quant aux com­pé­tences et au « savoir-être » de cha­cun. De plus, à tra­vers le déve­lop­pe­ment de sous-trai­tances en chaîne, un nombre crois­sant de postes situés dans de grandes entre­prises, notam­ment publiques, dont la ges­tion des hommes reste encore rela­ti­ve­ment tra­di­tion­nelle, se trouvent trans­fé­rés dans de petites struc­tures qui, par­ti­cu­liè­re­ment sou­mises à la pres­sion du mar­ché, gèrent leur per­son­nel sans trop d’é­tats d’âme.

Les acti­vi­tés de tous niveaux ont été affec­tées par ce mou­ve­ment. La remise en cause des poli­tiques sociales invi­sibles, sous l’ef­fet de l’aug­men­ta­tion de la pres­sion concur­ren­tielle et des exi­gences des action­naires, ne concerne pas seule­ment les acti­vi­tés « bas de gamme » et les tra­vailleurs les moins qua­li­fiés. Elle affecte tous ceux qui, quelle que soit leur qua­li­fi­ca­tion (fussent-ils ingé­nieurs hau­te­ment diplô­més), offrent à leurs employeurs, à un moment ou à un autre, un rap­port qua­li­té-prix peu favorable.

Certes, les recon­ver­sions mas­sives aux­quelles conduit ce mou­ve­ment ne sont pas sans pré­cé­dent. Dans la période de très faible chô­mage qui a mar­qué les « trente glo­rieuses », la contrac­tion de l’a­gri­cul­ture a conduit à pareilles recon­ver­sions. Mais ceux qui ont alors quit­té le monde agri­cole n’ont pas eu de mal à trou­ver place dans une indus­trie en expan­sion qui leur ouvrait les bras, sans trop faire de tri. Et ceux pour qui pareille recon­ver­sion était pro­blé­ma­tique ont pu conti­nuer à « bri­co­ler » dans des exploi­ta­tions archaïques, ou dans des restes archaïques d’ex­ploi­ta­tions moder­ni­sées. Cha­cun trou­vait plus faci­le­ment sa place.

Des réactions diverses selon les pays

Par­tout, du fait de cette évo­lu­tion des pra­tiques des entre­prises, ce qu’il est conve­nu d’ap­pe­ler le mar­ché de l’emploi se rap­proche de plus en plus d’un véri­table mar­ché, régi par la loi de l’offre et de la demande, où cha­cun de ceux qui dési­rent trou­ver ou gar­der un emploi est ame­né à ne devoir comp­ter que sur son poten­tiel mar­chand tel qu’il est éva­lué à chaque ins­tant (situa­tion qui marque tra­di­tion­nel­le­ment les mondes du sport ou du spec­tacle). Mais ce mou­ve­ment est plus ou moins pro­non­cé selon les lieux ; gérer les hommes comme un fac­teur de pro­duc­tion ordi­naire ne manque pas de poser quelques ques­tions humaines, et les réponses que les divers pays tentent d’ap­por­ter à ces ques­tions n’ont rien d’u­ni­forme ; en par­ti­cu­lier, la France a réagi très dif­fé­rem­ment des États-Unis.

La réac­tion amé­ri­caine, et dans une bonne mesure anglaise, est lar­ge­ment de tirer toutes les consé­quences, dans la ges­tion des hommes, de cette évo­lu­tion du fonc­tion­ne­ment de l’é­co­no­mie. Les pou­voirs publics comme les offreurs et deman­deurs d’emploi acceptent sans guère de réti­cences que le mar­ché règne de plus en plus en matière de ges­tion des « res­sources humaines » comme en matière de ges­tion des biens et ser­vices. Cha­cun, de plus en plus payé « à son prix », est invi­té à deve­nir « entre­pre­neur de lui-même » et à faire ce qu’il faut pour être « employable ». Une entre­prise peut affi­cher sans com­plexes qu’elle ne veut recru­ter et gar­der que les meilleurs³. Pen­dant que les mieux armés voient leurs gains s’en­vo­ler, ceux des moins armés baissent et les inéga­li­tés s’ac­croissent⁴. De mul­tiples emplois se créent dans les ser­vices mar­chands, avec des salaires à la hau­teur de ce que le mar­ché est prêt à payer, c’est-à-dire faibles.

Est-ce à dire que toute pré­oc­cu­pa­tion sociale, tout désir d’ai­der ceux que le jeu pur et dur du mar­ché met en dif­fi­cul­té, dis­pa­raît alors ? Pas for­cé­ment, mais que, lors­qu’elles sont pré­sentes, ces pré­oc­cu­pa­tions elles-mêmes se coulent dans cette logique ; on le voit bien en par­ti­cu­lier chez Tony Blair, lors­qu’il veut amen­der la poli­tique de l’ère That­cher. Il ne s’a­git pas d’en­tra­ver le libre jeu du mar­ché du tra­vail mais, grâce à de la for­ma­tion et du coa­ching, d’ar­mer ceux qu’il a ten­dance à écra­ser pour qu’ils puissent s’y mon­trer plus per­for­mants⁵. Cela doit per­mettre d’ai­der à amé­lio­rer la situa­tion de ceux qui dis­posent de peu d’a­touts ain­si que de remettre au tra­vail ceux que le mar­ché a reje­tés et qui sont ten­tés de se réfu­gier dans une « culture de l’assistance ».

La réaction française, variable selon les secteurs d’activité⁶, est bien différente

Certes la déter­mi­na­tion du sort qui échoit à cha­cun, et en par­ti­cu­lier du niveau du poste qu’il occupe et de son salaire, est là aus­si régie de plus en plus par une logique de mar­ché. Ain­si les condi­tions d’in­ser­tion de ceux qui sortent de l’ap­pa­reil édu­ca­tif, jadis for­te­ment régies par des fac­teurs pure­ment sta­tu­taires, telles la cor­res­pon­dance entre un niveau de diplôme et une posi­tion dans une grille d’une conven­tion col­lec­tive, le sont de plus en plus par des fac­teurs de per­for­mances per­son­nelles telles que les employeurs les appré­cient. Les écarts se creusent entre ceux qui ont en prin­cipe la même « qua­li­fi­ca­tion ». Ceci est spec­ta­cu­laire par exemple pour les for­ma­tions ter­tiaires de niveau inter­mé­diaire : dans une même pro­mo­tion issue d’un BTS de secré­ta­riat de direc­tion, quelques diplô­mées dotées par ailleurs de solides atouts vont occu­per effec­ti­ve­ment un tel poste pen­dant que bien d’autres seront ven­deuses. Le MEDEF incite à s’é­car­ter, dans la ges­tion du per­son­nel, d’une logique de qua­li­fi­ca­tions accor­dant une grande place au sta­tut lié à un par­cours sco­laire, au pro­fit d’une logique de « com­pé­tences » liées à des per­for­mances dans l’en­tre­prise. La part variable du salaire tend à croître, pen­dant que la rému­né­ra­tion des diri­geants donne une place crois­sante aux stock-options. Pen­dant ce temps la pri­va­ti­sa­tion des entre­prises publiques s’ac­com­pagne d’une remise en cause des sta­tuts tra­di­tion­nels. Mais l’ac­cep­ta­tion de cette évo­lu­tion ren­contre de sérieuses limites.

On voit sub­sis­ter, tant de la part des pou­voirs publics que de celle de la popu­la­tion, de mul­tiples mani­fes­ta­tions d’un refus de voir le mar­ché déter­mi­ner la valeur de cha­cun. Les poli­tiques sociales cherchent à mettre en place des bar­rières capables de pro­té­ger ceux que son libre jeu condui­rait à des situa­tions qui paraissent inac­cep­tables. Le niveau du SMIC est vive­ment défen­du, même si cer­tains s’in­quiètent de ses effets sur l’emploi. Ain­si lorsque, avec le CIP (Contrat d’in­ser­tion pro­fes­sion­nelle), il a été ques­tion de mettre en place une sorte de « SMIC jeunes » de niveau plus faible que le SMIC ordi­naire, l’am­pleur du mécon­ten­te­ment popu­laire a fait recu­ler le gou­ver­ne­ment. L’u­ti­li­sa­tion du tra­vail tem­po­raire est limi­tée et on parle de le taxer. Même quand l’en­tre­prise est en dif­fi­cul­té, les baisses de salaire, deve­nues mon­naie cou­rante aux États-Unis, sont dif­fi­ciles à obte­nir ; on l’a bien vu à Air France. Par­tout les « droits acquis » sont éner­gi­que­ment défendus.

Le coût d’un manque de cohérence entre la gestion de l’économie et celle du social

Cette ren­contre d’une ges­tion des entre­prises de plus en plus ins­pi­rée par une fidé­li­té sans faille à une logique mar­chande et d’une approche du social mar­quée par la défense des sta­tuts et des droits acquis est lourde de consé­quences. Certes, tous ceux à qui la cou­tume, les luttes sociales ou l’exis­tence de mini­ma régle­men­taires per­mettent, s’ils ont un emploi et le gardent, de béné­fi­cier d’un salaire supé­rieur à leur stricte valeur mar­chande sont à cer­tains égards mis à l’a­bri d’une logique pure et dure de la mar­chan­dise. Mais la condi­tion res­tric­tive s’ils ont un emploi et le gardent est en la matière essen­tielle. Car, pro­té­gés sur le plan du salaire (et plus lar­ge­ment de leur posi­tion), ils sont mis en péril sur celui de l’emploi⁷.

Certes le sec­teur public est là, qui offre la pro­tec­tion d’un sta­tut. Et les concours admi­nis­tra­tifs de niveau modeste, qui per­mettent d’ac­cé­der à une situa­tion (fac­teur, agent des douanes, pom­pier) qui met à l’a­bri des pres­sions du mar­ché, sont l’ob­jet d’un engoue­ment sans pré­cé­dent, avec une mul­ti­pli­ca­tion des can­di­da­tures de sur­di­plô­més (tels des bac + 5 pour des concours niveau bac). Mais cette concur­rence fait jus­te­ment qu’il est dif­fi­cile d’y rentrer.

L’exis­tence de ce type de situa­tion voue cer­tains à un chô­mage de longue durée, voire défi­ni­tif. De plus, ce qui est en ques­tion n’est pas seule­ment la répar­ti­tion d’un volume d’emplois qui ne serait pas affec­té par ces phé­no­mènes. La construc­tion même de l’ap­pa­reil pro­duc­tif et à tra­vers elle le nombre d’emplois qui sont offerts sont concer­nés⁸.

Si les acti­vi­tés mar­chandes à faible qua­li­fi­ca­tion sont loin de se déve­lop­per en France comme elles le font aux États-Unis, cela n’est pas sans rap­port tant avec le coût du tra­vail peu qua­li­fié qu’a­vec la signi­fi­ca­tion sociale de ces acti­vi­tés dans un contexte fran­çais⁹. On ne trouve pas sur le mar­ché du tra­vail un per­son­nel qui per­met­trait de les déve­lop­per dans des condi­tions de pro­duc­ti­vi­té et de coût en rap­port avec l’é­tat de la demande.

En fin de compte, les pra­tiques, qu’elles relèvent des poli­tiques sociales ou des mœurs qui ont pour objet d’é­di­fier des bar­rières empê­chant les employeurs de rame­ner cha­cun à sa valeur mar­chande, ont des effets bien dif­fé­rents de celles qui ont pour objet de l’ai­der à aug­men­ter cette valeur. Inter­di­sant d’être employés dans des condi­tions indignes, elles tendent, dans une éco­no­mie hau­te­ment concur­ren­tielle, à aban­don­ner à l’abs­ten­tion des employeurs poten­tiels ceux qui ne seraient employables qu’à de telles conditions.

Tout cela veut-il dire qu’il faut imi­ter les Amé­ri­cains ou les Anglais, et en par­ti­cu­lier qu’il n’est pas de salut pour la gauche fran­çaise en dehors d’une conver­sion à un cer­tain « blai­risme » ? Nul­le­ment. Même « à visage humain », une socié­té construite autour d’une éco­no­mie vouée à une ver­sion pure et dure d’une éco­no­mie de mar­ché peut dif­fi­ci­le­ment évi­ter d’être sans mer­ci pour les faibles.

Mais cela veut dire qu’il faut savoir ce que l’on veut et ne pas se mas­quer le prix de poli­tiques inco­hé­rentes. Si, à l’ex­pé­rience, les Fran­çais per­sistent et signent dans leur conver­sion à une ges­tion de l’é­co­no­mie radi­ca­le­ment vouée à la concur­rence et au pou­voir des action­naires, il faut qu’ils soient conscients des effets que cela a sur la ges­tion des entre­prises, et des consé­quences dou­lou­reuses qu’il faut en tirer sur le plan des poli­tiques sociales si l’on veut sor­tir d’une situa­tion de chô­mage mas­sif. S’ils étaient effec­ti­ve­ment conscients de tout cela, l’al­lé­geance au mar­ché de la majo­ri­té d’entre eux résis­te­rait-elle ? L’his­toire per­met d’en dou­ter¹⁰.

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1. EC/DGV – OECD/DEELSA semi­nar : Wages and employ­ment, Euro­pean Com­mis­sion, 1999. Pers­pec­tives de l’emploi de l’OCDE, juin 1999.
2. Mari­na v. N. Whit­man, « Glo­bal com­pe­ti­tion and the chan­ging rôle of the Ame­ri­can cor­po­ra­tion », The Washing­ton quar­ter­ly, Spring 1999.
3. Cf., par exemple, les pro­pos de Jacques Welch, pré­sident de Gene­ral Elec­tric, rap­por­tés dans Busi­ness Week, 24 mars 1997.
4. Aux États-Unis, l’é­cart entre les reve­nus des 10 % les plus payés et des 10 % les moins payés a plus que dou­blé depuis 1977, Inter­na­tio­nal Herald Tri­bune, 6 sep­tembre 1999.
5. Cf. le mani­feste publié le 8 juin 1999 par MM. Blair et Schrö­der, où il est dit notam­ment : « Les sociaux-démo­crates modernes veulent trans­for­mer le filet de sécu­ri­té com­po­sé par les acquis sociaux en un trem­plin pour la res­pon­sa­bi­li­té individuelle. »
6. Jean-Louis Bef­fa, Robert Boyer, Jean-Phi­lippe Touf­fut, Les rela­tions sala­riales en France ; État, entre­prises, mar­chés finan­ciers, Notes de la Fon­da­tion Saint-Simon, juin 1999.
7. Phi­lippe d’I­ri­barne, Le chô­mage para­doxal, PUF, 1990.
8. Phé­no­mène qu’ap­pré­hendent mal les études éco­no­mé­triques clas­siques por­tant sur les effets sur l’emploi de l’exis­tence d’un salaire mini­mum. D’une part ces études ne prennent en compte que les effets de la régle­men­ta­tion, non ceux des mœurs. D’autre part il faut bien dis­tin­guer en la matière des effets à court terme et des effets à long terme, qui intègrent l’a­dap­ta­tion des pra­tiques de consom­ma­tion, voire des modes de vie, dans leurs effets réci­proques avec le déve­lop­pe­ment de l’offre de biens et services.
9. Cf. les tra­vaux de Tho­mas Piket­ty. Il n’existe pas de consen­sus sur la part, dans l’exis­tence de cette situa­tion, d’ex­pli­ca­tions que l’on qua­li­fie par­fois de pure­ment éco­no­miques (coût du tra­vail ; en fait celui-ci n’est pas indé­pen­dant de fac­teurs sociaux et cultu­rels) et de fac­teurs direc­te­ment sociaux et culturels.
10. L’his­toire a déjà connu des moments de mise en œuvre radi­cale d’une éco­no­mie de mar­ché, mise en œuvre qui, à l’ex­pé­rience, a conduit à des retours en arrière ; Karl Pola­nyi, La grande trans­for­ma­tion, Gal­li­mard, 1983.

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