Faut-il continuer à mettre à la retraite les salariés de moins de 60 ans ?

À la fin des années 1970, et après avoir aidé à recons­truire le pays, la sidé­rur­gie est en déroute. (Durant l’an­née 1985, elle a per­du 15 mil­liards de francs.) Il lui faut réduire ses effec­tifs de façon dras­tique. Pen­dant les années quatre-vingt, deux emplois sur trois sont sup­pri­més. Des régions entières se trouvent socia­le­ment sinistrées. 

Entre 1974 et 1985, l’âge de ces­sa­tion d’ac­ti­vi­té des sala­riés n’a ces­sé de bais­ser, si bien qu’un sala­rié de la sidé­rur­gie, ouvrier, tech­ni­cien, agent de maî­trise, par­tait auto­ma­ti­que­ment à 50 ans et un cadre à 55 ans, grâce en par­tie à un impo­sant sys­tème de préretraite. 

Sidé­rur­giste, Por­trait, Ugine S.A., site d’Isbergues (62), France. 
© JACQUES HEBINGER/CORPORATE FACTORY

Et c’est ain­si que l’on a fabri­qué des » jeunes vieux « , notait le res­pon­sable des res­sources humaines chez Usi­nor au cours d’un sémi­naire de l’É­cole de Paris du Mana­ge­ment qui s’est tenu en octobre 2001. 

Lors­qu’en 1986–1987 le gou­ver­ne­ment met toute la sidé­rur­gie fran­çaise dans un seul et même panier, Usi­nor-Saci­lor, avec un seul patron, les consignes sont claires : gagner de l’argent, à terme pri­va­ti­ser… et ces­ser la pra­tique des départs en préretraite. 

Dans une entre­prise qui veut et pour­ra sans doute faire 3 % de gains de pro­duc­ti­vi­té par an sur une longue période, com­ment gérer l’emploi ? Com­ment ne pas licen­cier ? Com­ment ne pas uti­li­ser la pra­tique si effi­cace du départ en préretraite ? 

Le sys­tème de pré­re­traite était pour­tant bien com­mode. Les béné­fi­ciaires par­taient à 50 ans avec 92 % de leur der­nier salaire, avec indexa­tion sur le SMIC (ce qui était par­ti­cu­liè­re­ment favo­rable, en 1993 par exemple, quand le SMIC a été reva­lo­ri­sé de 3 % alors que les salaires étaient bloqués). 

Elles étaient pour l’es­sen­tiel finan­cées par la col­lec­ti­vi­té et le sys­tème, cogé­ré par les entre­prises sidé­rur­gistes, l’É­tat et les syn­di­cats de sala­riés fonc­tion­nait plu­tôt bien. 

Quand on était direc­teur des res­sources humaines ou patron opé­ra­tion­nel d’une usine sidé­rur­gique, on dres­sait la liste de tous ceux qui allaient avoir 50 ans dans l’an­née à venir et qui donc partiraient. 

Si cela suf­fi­sait à résoudre le pro­blème des sur­ef­fec­tifs, c’é­tait bien, sinon il fal­lait recou­rir à des solu­tions un peu plus dras­tiques. La car­rière de ceux qui res­taient pou­vait être accé­lé­rée : une pro­mo­tion tous les deux ans et demi au lieu d’une pro­mo­tion tous les sept ans. 

Enfin ce sys­tème appa­rais­sait satis­fai­sant car il tenait compte de la péni­bi­li­té du tra­vail. Il est vrai qu’a­vec l’âge, la fatigue s’ac­croît, la récu­pé­ra­tion est plus dif­fi­cile et l’in­to­lé­rance au tra­vail pos­té gran­dit. Dans les années 1980, les reven­di­ca­tions de la CGT visaient à bais­ser de 50 à 45 ans la pré­re­traite pour des per­sonnes assu­rant des tra­vaux pénibles comme c’é­tait déjà le cas dans les mines de fer. 

Vers le milieu des années 1980, les incon­vé­nients du sys­tème sont deve­nus évi­dents : dans l’en­tre­prise, l’hé­té­ro­gé­néi­té des âges per­met­tait des régu­la­tions qui ne sont plus pos­sibles, les pré­re­traites ne suf­fisent plus pour adap­ter les effec­tifs et elles coûtent une for­tune ! Bruxelles s’é­lève contre ces pra­tiques qui nuisent à la concur­rence et les expor­ta­tions vers les États-Unis font l’ob­jet de plaintes antidumping. 

Cabine de contrôle des deux fours d’aciérie Ugine Savoie Imphy (73), France. 
© JACQUES HEBINGER/CORPORATE FACTORY

Et c’est ain­si que l’on a fabri­qué des » jeunes vieux « , notait le res­pon­sable des res­sources humaines chez Usi­nor au cours d’un sémi­naire de l’É­cole de Paris du Mana­ge­ment qui s’est tenu en octobre 2001. 

Il fal­lait inven­ter. Faire autre­ment. Revi­si­ter les idées reçues et oser de nou­velles hypo­thèses, sans trop d’i­dées pré­con­çues, mais avec quelques objec­tifs simples : réduire et si pos­sible éteindre le sys­tème de pré­re­traite, donc conser­ver les anciens en les exo­né­rant du qua­li­fi­ca­tif de » vieux « , et leur trou­ver un tra­vail utile, le tout sans conflit social majeur. » Je crois que nous avons réus­si parce que nous ne savions pas que ce serait si dif­fi­cile « , notait le direc­teur des res­sources humaines. 

Pour com­men­cer, et pour faire bou­ger les men­ta­li­tés, un sémi­naire en 1988 avec le direc­teur de l’É­cole de Paris et du Mana­ge­ment réunit tous les direc­teurs des affaires sociales du groupe, à pro­pos d’i­ni­tia­tives prises sur ce type de pro­blèmes dans d’autres grands groupes, qui avaient su inno­ver. Puis une étude fut confiée à un ancien sala­rié d’U­si­nor, syn­di­ca­liste, qui avait fait au Conser­va­toire natio­nal des arts et métiers une thèse sur le main­tien au tra­vail des » seniors « . 

À y regar­der de plus près, la péni­bi­li­té du tra­vail et la fatigue crois­sante du tra­vailleur âgé n’im­posent pas for­cé­ment l’ex­clu­sion. Dans la sidé­rur­gie aus­si, les postes pénibles sont allé­gés par des dis­po­si­tifs d’au­to­ma­ti­sa­tion et de contrôles à dis­tance. Et les » anciens » ont des apti­tudes non négli­geables. L’ex­pé­rience leur donne la capa­ci­té de prendre du recul, de trou­ver la bonne atti­tude dans des situa­tions de dys­fonc­tion­ne­ment, le goût du tra­vail bien fait, le sens de la sécurité. 

Certes ils ont besoin d’argent mais à 50 ans on a payé sa mai­son et les enfants sont casés. Et si d’a­ven­ture, on a l’oc­ca­sion d’un tra­vail inté­res­sant qui per­mette de vali­der et de trans­mettre l’ex­pé­rience acquise, pour­quoi pas à condi­tion que les moda­li­tés de cette trans­mis­sion puissent être recon­nues comme accep­tables et après tout, » ce n’est pas le temps que je passe au tra­vail qui compte mais ce que je fais « . 

Alors, pour­quoi ne pas conci­lier un peu de tra­vail, avec moins d’argent en fin de mois mais du temps libre parce que le tra­vail n’est pas toute la vie ! 

À ce stade de la réflexion vient natu­rel­le­ment l’i­dée du temps par­tiel…, et ce d’au­tant plus que, pra­ti­que­ment, elle n’est pas neuve : congés mala­dies, récu­pé­ra­tions, exer­cices de man­dats syn­di­caux, absences pour for­ma­tions sont déjà autant de façons de temps par­tiels qui sont gérées par l’en­ca­dre­ment de ter­rain. Mais qu’une femme se mette à 80 % pour éle­ver des enfants, soit ! mais un gros bras ? Si l’i­dée du temps par­tiel était une conclu­sion natu­relle des réflexions, encore fal­lait-il qu’elle soit reçue. 

Au 31 décembre 1990, la Conven­tion géné­rale de pro­tec­tion sociale (pour les pré­re­traites) pre­nait fin et il n’é­tait pas ques­tion de la recon­duire. Un accord, construit avec les inter­lo­cu­teurs sans texte pré­éta­bli, négo­cié feuille blanche après feuille blanche, a été conclu avec les orga­ni­sa­tions syn­di­cales en 1994–1995. On n’y disait pas : » Plus per­sonne ne part à 50 ans » mais » Si les gens res­tent après l’âge de 50 ans, on ne les licen­cie­ra pas » (et si l’en­tre­prise doit licen­cier, mieux vaut que cette mesure touche des plus jeunes, plus faci­le­ment reca­sables) et on posait trois règles d’or : 

• toutes les demandes de temps par­tiel sont acceptées, 
• les chan­ge­ments d’or­ga­ni­sa­tion sont dis­cu­tés loca­le­ment avec la maîtrise, 
• les sala­riés à temps par­tiel res­tent dans leur emploi. 

On a pu ain­si évi­ter un dépay­se­ment peu moti­vant pour un » ancien « , ce qui n’ex­cluait nul­le­ment des efforts mesu­rés de for­ma­tion et de qua­li­fi­ca­tion, efforts dont il a fal­lu mon­trer l’in­té­rêt pour des gens qui inves­tis­saient sur peu de temps. 

Et l’ar­rêt de la conven­tion de départ en pré­re­traite s’est pas­sé comme un » non-évé­ne­ment « . Les gens ont décou­vert par eux-mêmes qu’ils pou­vaient ne pas par­tir, et qu’ils pou­vaient trou­ver inté­rêt à rester. 

En 2000, plus de 30 % de l’ef­fec­tif d’U­si­nor est à temps par­tiel, dont les deux tiers à 80 %. L’âge de la retraite est remon­té de 50 à 60 ans. Il n’y a plus de » jeunes-vieux » sidé­rur­gistes exclus ! 

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