La DRH, à la croisée des transformations et de l’innovation

Pénu­rie et ten­sion sur le mar­ché du tra­vail, for­ma­tion et déve­lop­pe­ment des com­pé­tences, marque employeur, attrac­ti­vi­té et fidé­li­sa­tion des talents, ges­tion des crises, conduite du chan­ge­ment… sont autant d’enjeux qui mobi­lisent les direc­tions des res­sources humaines au quo­ti­dien. Men­way, groupe indé­pen­dant fran­çais, fédère aujourd’hui des exper­tises RH à forte valeur ajou­tée afin d’accompagner les entre­prises et leurs DRH et les aider à rele­ver l’ensemble de ces défis. Valé­rie Mathieu, direc­trice géné­rale du groupe, dresse pour nous un état des lieux et par­tage plu­sieurs pistes de réflexion.

Depuis la pandémie, le rôle de la DRH a gagné en visibilité au sein des organisations, mais a aussi considérablement évolué. Qu’avez-vous pu observer à votre niveau ? 

En effet, la pan­dé­mie a rap­pe­lé le rôle cen­tral et stra­té­gique de la direc­tion des res­sources humaines. Ce rôle pivot, qu’elle a joué durant la crise sani­taire, se pour­suit aujourd’hui dans un contexte mar­qué par les nom­breuses trans­for­ma­tions qui redes­sinent non seule­ment le monde de l’entreprise, mais aus­si le rap­port au travail.

Pour faire face à cette situa­tion excep­tion­nelle et pour conti­nuer à accom­pa­gner les tran­si­tions et trans­for­ma­tions en cours, la DRH doit faire preuve d’adaptabilité et de rési­lience, mais elle doit éga­le­ment être force de pro­po­si­tion, pour mieux accom­pa­gner les mana­gers et les col­la­bo­ra­teurs, et, in fine, l’organisation de manière glo­bale afin de garan­tir la conti­nui­té et la péren­ni­té de l’activité.

Durant la pan­dé­mie, la DRH a notam­ment géré la géné­ra­li­sa­tion « for­cée » du télé­tra­vail, la digi­ta­li­sa­tion de la for­ma­tion avec un plus fort déploie­ment du e‑learning, mais a aus­si contri­bué à déployer et à mettre en place de nou­veaux pro­ces­sus et façons de tra­vailler… Aujourd’hui, il s’agit de conti­nuer à accom­pa­gner les col­la­bo­ra­teurs dans un contexte mar­qué par des ten­sions sur le mar­ché du tra­vail, des pénu­ries sur cer­tains métiers, une rela­tion au tra­vail alté­rée où le rap­port de force entre employeurs et sala­riés a été inver­sé, la néces­si­té de repen­ser et de faire évo­luer le mana­ge­ment et les organisations. 

Justement, avec l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail, les DRH et leurs entreprises font face à un enjeu d’adaptation alors que leurs attentes et aspirations sont très différentes de celles de leurs aînés. Qu’en est-il ? 

Au quo­ti­dien, dans le cadre de nos inter­ac­tions avec les entre­prises, les diri­geants, la DRH, les mana­gers, les col­la­bo­ra­teurs, mais aus­si les can­di­dats, nous sommes en pre­mière ligne afin d’apprécier cette évo­lu­tion struc­tu­rante. En effet, via notre filiale Yupeek dédiée à l’emploi des jeunes, nous sommes en prise directe avec les aspi­ra­tions de ces juniors qui arrivent sur le mar­ché du tra­vail, alors que via nos filiales spé­cia­li­sées dans le mana­ge­ment de tran­si­tion, avec des acteurs emblé­ma­tiques comme Nim Europe, nous avons une fine connais­sance des attentes des seniors.

Néan­moins, je ne suis pas convain­cue qu’il y ait une réelle oppo­si­tion ou incom­pré­hen­sion entre ces dif­fé­rentes géné­ra­tions. Aujourd’hui, les nou­velles géné­ra­tions ont des attentes dif­fé­rentes de leurs aînés à divers niveaux, et non pas uni­que­ment dans le monde du tra­vail. Elles appré­hendent seule­ment le monde dif­fé­rem­ment et consi­dèrent le tra­vail comme une des pièces du puzzle de leur vie. C’est un sujet que notre filiale Yupeek et l’ICN Busi­ness School ont ana­ly­sé dans un livre blanc inti­tu­lé « Ce que veulent (vrai­ment) les jeunes ».

Néan­moins, si le rap­port au tra­vail est dif­fé­rent, le fac­teur déter­mi­nant reste l’atteinte des objec­tifs fixés, la pro­duc­ti­vi­té et la performance.

Ce contexte pousse les entre­prises à repen­ser et adap­ter leur orga­ni­sa­tion et pro­ces­sus, mais aus­si leur mana­ge­ment afin de pou­voir mana­ger l’intergénérationnel, main­te­nir une cer­taine cohé­sion du col­lec­tif et contri­buer à la per­for­mance glo­bale de l’entreprise.

À cela s’ajoutent aussi les tensions sur le marché du travail avec des pénuries de talents sur de nombreux métiers et un enjeu de fidélisation et d’attraction des talents. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Ce phé­no­mène de pénu­ries n’est pas nou­veau. On recen­sait déjà un cer­tain nombre de sec­teurs pénu­riques avant la pan­dé­mie. La crise sani­taire n’a fait que ren­for­cer, voire exa­cer­ber la situa­tion. Au-delà, la conjonc­ture éco­no­mique actuelle contri­bue éga­le­ment à ali­men­ter ces ten­sions et ces pénuries. 

Pour faire face à cette situa­tion qui dure, les entre­prises adaptent leur orga­ni­sa­tion, notam­ment en termes de temps et de moda­li­tés du tra­vail. Elles se veulent plus flexibles et accordent une plus grande impor­tance à la qua­li­té de vie et de condi­tions de tra­vail (QVCT) qu’elles offrent à leurs col­la­bo­ra­teurs et mana­gers. Elles misent aus­si sur la for­ma­tion et la mon­tée en com­pé­tences de leurs talents et intro­duisent de nou­velles façons de tra­vailler en capi­ta­li­sant sur les nou­velles tech­no­lo­gies notamment.

Enfin, elles dotent aus­si leur fonc­tion RH de plus de moyens et d’outils pour opti­mi­ser leur poli­tique de recru­te­ment, ren­for­cer leur marque employeur et déve­lop­per leur attrac­ti­vi­té et leur capa­ci­té à rete­nir et à fidé­li­ser leurs talents.

Face à ces défis quotidiens auxquels les DRH, le management et les organisations sont confrontés, quel est le positionnement de Menway ? À quels niveaux les accompagnez-vous ? 

Aujourd’hui, dans le pay­sage du conseil RH, Men­way est le seul groupe indé­pen­dant fran­çais à avoir réus­si à allier tous les métiers et les exper­tises néces­saires à l’accompagnement de la trans­for­ma­tion des entre­prises en matière de res­sources humaines. Créé en 2002, le Groupe Men­way fédère des exper­tises com­plé­men­taires dans divers domaines : la for­ma­tion, le conseil RH & San­té, la QVCT, le recru­te­ment et le mana­ge­ment de tran­si­tion, ain­si que le tra­vail tem­po­raire. Pour cha­cune de ces exper­tises, nous nous appuyons, par ailleurs, sur des filiales dédiées.

“Dans le paysage du conseil RH, Menway est le seul groupe indépendant français à avoir réussi à allier tous les métiers et les expertises nécessaires à l’accompagnement de la transformation des entreprises en matière de ressources humaines.”

Géné­ra­le­ment, les entre­prises et les DRH nous sol­li­citent autour d’une pro­blé­ma­tique par­ti­cu­lière et, à par­tir de là, très sou­vent, nous allons leur pro­po­ser un accom­pa­gne­ment sur mesure afin d’adresser l’ensemble de leurs enjeux et besoins. En effet, la ges­tion d’une situa­tion com­plexe néces­site de pou­voir mobi­li­ser des com­pé­tences et des exper­tises trans­verses et com­plé­men­taires tout en res­tant concen­tré sur l’Humain. 

Cette approche nous per­met de nous ins­crire dans une logique « gagnant-gagnant » et de nous posi­tion­ner comme un véri­table par­te­naire des entre­prises et des DRH.

Quelles sont les principales demandes des entreprises à l’heure actuelle ?

Aujourd’hui, les entre­prises nous sol­li­citent majo­ri­tai­re­ment autour de 3 enjeux et besoins majeurs. Tout d’abord, le recru­te­ment et l’évaluation des can­di­dats afin de sécu­ri­ser leurs pro­ces­sus et de s’assurer de recru­ter le bon pro­fil au bon poste. Dans le contexte actuel, nous avons aus­si de nom­breuses demandes autour de la ges­tion de crise. Et, de plus en plus, nous sommes sol­li­ci­tés sur des sujets et des enjeux rela­tifs au bien-être au tra­vail et aux condi­tions de travail. 

Au regard de la plu­ra­li­té de nos exper­tises, Men­way peut accom­pa­gner les entre­prises sur un besoin ou un enjeu spé­ci­fique, mais aus­si sur des pro­blé­ma­tiques plus glo­bales et com­plexes qui néces­sitent de mobi­li­ser plu­sieurs compétences. 

Sur l’ensemble de ces thématiques, quelles pistes de réflexion pourriez-vous partager avec nos lecteurs ?

Aujourd’hui, nous sommes aux pré­mices d’une nou­velle ère dans le monde du tra­vail. Il s’agit de sor­tir de l’analyse tech­nique pour se concen­trer sur l’Humain. Sur un recru­te­ment, par exemple, cela implique d’aller au-delà du CV pour éva­luer les « soft skills » du can­di­dat, sa capa­ci­té à s’adapter, sa rapi­di­té d’apprentissage, mais aus­si son inté­rêt et sa curio­si­té vis-à-vis du poste pour lequel il postule. 

Au-delà, l’enjeu est aus­si de prendre en compte toutes les tran­si­tions qui s’accélèrent et impactent le monde du tra­vail et, dans cette conti­nui­té, de faire preuve d’innovation pour pou­voir se trans­for­mer et s’adapter à un envi­ron­ne­ment tou­jours plus mou­vant et incer­tain. Dans cette conti­nui­té, le groupe s’est, d’ailleurs, doté d’une direc­tion de la trans­for­ma­tion afin d’accompagner notre propre trans­for­ma­tion en tant qu’entreprise, mais aus­si celles de nos clients et de leur fonc­tion RH qui, par ailleurs, connaît une forme de pro­fes­sion­na­li­sa­tion qui néces­site tou­jours plus de conseils et un accom­pa­gne­ment spécifique. 

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