La retraite par capitalisation : quel avenir ?

Il est d’a­bord utile de rap­pe­ler les prin­cipes de la retraite par répar­ti­tion, sa construc­tion pro­gres­sive en France, avant d’es­quis­ser ce que pour­rait être son ave­nir et la place que la capi­ta­li­sa­tion pour­rait tenir.

Aujourd’hui, quelle est la situation de la retraite par répartition ?

Le prin­cipe du sys­tème de retraite par répar­ti­tion est de dis­tri­buer, par­mi les retrai­tés, les sommes payées par les actifs et les entre­prises sous forme de coti­sa­tions obli­ga­toires. L’es­sen­tiel des régimes de retraite du sec­teur pri­vé s’est consti­tué depuis 1945.

Un régime géné­ral (Sécu­ri­té sociale) a été com­plé­té par des régimes com­plé­men­taires mis en place entre 1945 et la fin des années 1970.

La pre­mière carac­té­ris­tique du sys­tème est une mutua­li­sa­tion immé­diate et totale. À de rares excep­tions près, les régimes de retraite par répar­ti­tion fran­çais consti­tuent peu de réserves.

Le niveau des pres­ta­tions de retraites que peuvent ser­vir les régimes par répar­ti­tion dépend :

• du nombre de retrai­tés : donc de la démographie,
• de l’as­siette des coti­sa­tions : donc de la masse salariale,
• de la reva­lo­ri­sa­tion des pres­ta­tions aux retraités,
• du coût d’ac­qui­si­tion des pres­ta­tions futures par les actifs.
   

Com­ment ces fac­teurs vont-ils évo­luer dans les années à venir ?

Le vieillissement de la population est constant et régulier

L’es­pé­rance de vie à la nais­sance aug­mente d’un tri­mestre par an. À titre d’illus­tra­tion, sou­li­gnons qu’une fille sur deux qui naît en ce moment sera centenaire.

La pro­por­tion de la popu­la­tion fran­çaise‚ âgée de plus de 60 ans attein­dra 25 % à par­tir de 2015 ; le ratio + 60 ans/20 à 59 ans attein­dra alors 48 %.

La masse salariale dépend du niveau d’activité économique

Dans les vingt der­nières années, les contri­bu­tions res­pec­tives du tra­vail et du capi­tal à la pro­duc­tion ont beau­coup évolué.

La pro­por­tion du coût sala­rial dans le coût de la pro­duc­tion a décru. Pour cette rai­son, on évoque aujourd’­hui un chan­ge­ment d’as­siette de cal­cul des coti­sa­tions sociales patro­nales, de façon à moins péna­li­ser les entre­prises qui emploient beau­coup de main-d’œuvre dans la consti­tu­tion de leur valeur ajoutée.

La revalorisation des prestations

C’est un aspect qui dépend réel­le­ment des déci­sions prises par les régimes de retraite eux-mêmes.

Chaque année, les régimes décident de la pro­gres­sion des pres­ta­tions ver­sées aux retrai­tés. Dans cette déci­sion, ils peuvent évi­dem­ment tenir compte des pro­jec­tions démo­gra­phiques et finan­cières à moyen et long terme.

Cepen­dant, ils ont le plus sou­vent pro­cé­dé à des reva­lo­ri­sa­tions impor­tantes durant les années où ils en avaient la pos­si­bi­li­té, sans tou­jours tenir compte des prévisions.

Le coût d’acquisition des prestations

Les droits futurs à la retraite sont acquis par les actifs qui versent les coti­sa­tions. Ces droits futurs ne sont cepen­dant pas constants dans le temps. Ils évo­luent de deux façons :

• pour le régime géné­ral : les condi­tions d’ac­cès aux pres­ta­tions de retraite peuvent être chan­gées. Par exemple, le durée totale de coti­sa­tion néces­saire pour obte­nir une retraite à taux plein passe de 37,5 à 40 ans ;
• pour les régimes com­plé­men­taires, c’est bien le coût d’ac­qui­si­tion qui varie. Le prix du point de retraite « à l’a­chat » pour les actifs est fixé chaque année par les régimes, comme la valeur du point de retraite payé aux retraités.

Les évo­lu­tions récentes des régimes de retraite du sec­teur pri­vé ont été dic­tées par un sou­ci de sim­pli­fi­ca­tion et de ratio­na­li­sa­tion, afin de réduire les coûts de ges­tion, notam­ment ceux des régimes complémentaires.

On assiste depuis plu­sieurs années à des fusions entre caisses de retraite com­plé­men­taires. Depuis peu, la valeur du point de retraite (à l’ac­qui­si­tion et à la res­ti­tu­tion) est unique pour toutes les caisses de retraite des non-cadres.

Les grandes caté­go­ries d’ac­tifs gardent cepen­dant des régimes de retraites très dif­fé­rents avec notamment :

• les fonc­tion­naires dont le régime de retraite relève du bud­get de l’É­tat et n’est donc pas iso­lé dans une caisse,
• les régimes dits spé­ciaux (par exemple : SNCF, EDF-GDF…),
• des régimes agri­coles (pour les sala­riés et les exploitants),
• des régimes pour les pro­fes­sions indé­pen­dantes (pro­fes­sions libé­rales, arti­sans, commerçants…),
• un régime géné­ral et des régimes com­plé­men­taires pour les 14 mil­lions de sala­riés du sec­teur privé.

Pour les sala­riés du sec­teur pri­vé, les pré­vi­sions sur l’é­vo­lu­tion des retraites des régimes obli­ga­toires montrent les ten­dances sui­vantes (voir tableau I) :

• le vieillis­se­ment de la popu­la­tion explique une baisse pro­gres­sive du taux de rem­pla­ce­ment¹,
• d’ores et déjà, le taux de rem­pla­ce­ment pour les salaires éle­vés appa­raît comme faible, néces­si­tant de pré­voir un com­plé­ment de reve­nu consti­tué par ailleurs,
• pour les sala­riés actuel­le­ment les plus jeunes, il sera néces­saire, à par­tir d’un salaire brut annuel de fin de car­rière de 500 KF, de consti­tuer un com­plé­ment de revenus.

Tableau I – Les taux de remplacements
Âge actuel
Der­nier salaire KF (*) 30 ans 40 ans 50 ans 150 60 64 66 300 50 54 57 600 40 45 48 1000 30 33 36
(*) Il s’a­git du salaire de fin de car­rière, annuel brut (en francs constants).

À l’avenir, quelle place pour la capitalisation ?

Hor­mis les sala­riés du sec­teur pri­vé, la plu­part des autres caté­go­ries d’ac­tifs dis­posent déjà de fonds de pension.

Par ailleurs, ils béné­fi­cient d’a­van­tages fis­caux sur les ver­se­ments effec­tués à ces fonds de pension :

• Pré­fon ou Cref par les fonctionnaires,
• contrats loi Made­lin pour les pro­fes­sions indépendantes,
• COREVA pour les exploi­tants agricoles.

Pour les sala­riés du sec­teur pri­vé, en par­tant des constats ci-des­sus, et dans la mesure où ces ten­dances sont connues depuis long­temps, le débat autour des fonds de pen­sion existe en France depuis plus de dix ans.

Dans ce débat, plu­sieurs objec­tifs contra­dic­toires se sont sou­vent télescopés :

• objec­tif de per­for­mance à long terme et crainte de fluc­tua­tions impor­tantes à court terme,
• lob­bies pro­fes­sion­nels, oppo­si­tions entre assu­reurs et banquiers,
• sou­ci de construire un sys­tème pérenne et volon­té d’en lais­ser la maî­trise au niveau de l’en­tre­prise ou du salarié,
• mutua­li­sa­tion des risques et épargne individuelle.

Par ailleurs, il appa­rais­sait néces­saire de conso­li­der l’a­ve­nir des régimes de retraite par répar­ti­tion avant de mettre en place la retraite par capitalisation.

Après les accords AGIRC ARRCO du prin­temps 1996, des pro­po­si­tions de fonds de pen­sion ont donc été pré­sen­tées au Par­le­ment, abou­tis­sant en jan­vier 1997, à la loi dite « loi Tho­mas », créant les Fonds d’É­pargne Retraite.

Dans cette loi, l’é­pargne retraite rele­vait d’une ini­tia­tive indi­vi­duelle du sala­rié, assor­tie d’un avan­tage fis­cal. Cette épargne n’é­tait cepen­dant pos­sible que dans le cadre de l’en­tre­prise, celle-ci devant prendre l’i­ni­tia­tive de mettre un Fonds d’É­pargne Retraite à la dis­po­si­tion des salariés.

Enfin, carac­té­ris­tiques très impor­tantes, les Fonds d’É­pargne Retraite étaient des com­pa­gnies d’as­su­rance vie et la sor­tie de la phase d’é­pargne se fai­sait obli­ga­toi­re­ment en rente via­gère, sans qu’un méca­nisme de sor­tie soit pré­vu en cas de décès avant l’âge de la retraite.

Les méca­nismes pru­den­tiels de l’as­su­rance vie étaient des freins au pla­ce­ment en actions ; la sor­tie obli­ga­toire en rente via­gère, sans pos­si­bi­li­té de récu­pé­rer le capi­tal en cas de décès, était un frein majeur pour les salariés.
La loi Tho­mas n’a jamais eu de décrets d’ap­pli­ca­tion et les Fonds d’É­pargne Retraite n’ont donc jamais vu le jour.

Aujourd’­hui, sans cadre légal spé­ci­fique, la retraite par capi­ta­li­sa­tion est peu déve­lop­pée en France. Il est évi­dem­ment pos­sible, dans des contrats d’as­su­rance vie ou dans les plans d’é­pargne d’en­tre­prise d’in­clure des pro­duits ayant un objec­tif à long terme.

Il est éga­le­ment pos­sible pour les entre­prises de prendre l’i­ni­tia­tive de créer un régime par capi­ta­li­sa­tion propre.

Aujourd’­hui cepen­dant l’en­cours de ces pro­duits est faible par rap­port à l’é­pargne glo­bale des sala­riés mais, sur­tout, très faible par rap­port aux mon­tants qui seraient néces­saires pour com­pen­ser la baisse future des prestations.

Quelles conditions pour le succès de la capitalisation ?

Si l’on doit aujourd’­hui se construire un com­plé­ment de reve­nus à l’ho­ri­zon du départ en retraite, que faut-il privilégier ?

Avant de le déter­mi­ner, sou­li­gnons plu­sieurs élé­ments qui dif­fé­ren­cient les objec­tifs l’é­pargne retraite des objec­tifs habi­tuels de l’épargne.

L’ho­ri­zon : d’au­tant plus long que l’on com­mence à consti­tuer cette épargne tôt ; or, on a vu qu’il est néces­saire, si on a aujourd’­hui 30 ou 40 ans, de s’en préoccuper.

L’ho­ri­zon de l’é­pargne retraite est donc de dix à trente ans. Pour consti­tuer un capi­tal ou un reve­nu signi­fi­ca­tif, cette durée est d’ailleurs néces­saire à la fois en rai­son de l’ef­fet capi­ta­li­sa­tion et en rai­son de la néces­si­té d’é­ta­ler l’ef­fort d’é­pargne. À titre d’exemple, à taux de pla­ce­ment constant (5 %), une épargne de 1 000 francs par mois donne un capi­tal de :

• 155 000 F au bout de dix ans,
• 407 500 F au bout de vingt ans,
• 818 700 F au bout de trente ans.

 
La réfé­rence de per­for­mance : sur l’ho­ri­zon consi­dé­ré, et avec l’ob­jec­tif de gar­der intact ou d’a­mé­lio­rer le pou­voir d’a­chat de l’é­pargne, la réfé­rence est for­cé­ment l’in­fla­tion. Il s’a­git sur l’ho­ri­zon de dix à trente ans, de battre l’in­fla­tion. Aujourd’­hui, cet objec­tif paraît très facile à atteindre. Il faut se rap­pe­ler qu’il était qua­si­ment impos­sible d’y par­ve­nir dans les années 1970. Il est donc néces­saire d’a­voir une allo­ca­tion d’ac­tifs qui tienne compte des per­for­mances cor­ri­gées de l’in­fla­tion sur longue période. Ceci implique de rete­nir des classes d’ac­tifs autres que les actions et les obli­ga­tions, par exemple l’im­mo­bi­lier. Par ailleurs, il faut pri­vi­lé­gier la per­for­mance à long terme, et donc être capable de sup­por­ter des fluc­tua­tions impor­tantes à court terme.
Enfin, l’al­lo­ca­tion d’ac­tifs tien­dra compte des condi­tions macroé­co­no­miques essen­tiel­le­ment pour se pré­mu­nir des effets de l’inflation.

Le niveau de per­for­mance moyenne, par l’ef­fet de la capi­ta­li­sa­tion sur longue période, a un impact éle­vé sur le résul­tat final.

Tableau II – Struc­ture par âge de la popu­la­tion française (%)
 1990 1995 2005
2015 2040 0 – 19 ans 27,8 26,3 25,0 23,4 21,1 20 – 59
 53,2 53,7 54,2
51,7 46,4 60 – 64
 5,1 5,1 4,3 6,2 5,4 65 ans et plus
 13,9 14,9 16,5 18,7 27,1 + 60 ans / 20 – 59 ans (ratio)
 35,8 37,2 38,4 48,3 70,1 + 65 ans / 20 – 64 ans (ratio)
 23,9 25,4 28,2 32,4 52,3 

En repre­nant l’exemple d’un sala­rié qui épargne 1 000 F par mois sur dix, vingt ou trente ans, si la per­for­mance annuelle moyenne n’est plus 5 % mais de 6 %, le capi­tal accu­mu­lé est de :

• 163 300 F (soit 5.4 % de plus qu’à 5 %) au bout de dix ans,
• 455 600 F (soit 11.8 % de plus qu’à 5 %) au bout de vingt ans,
• 979 300 F (soit 19.6 % de plus qu’à 5 %) au bout de trente ans.

Com­plé­tons enfin l’ap­proche par quelques consi­dé­ra­tions macroéconomiques :

• com­ment évo­luent les pres­ta­tions glo­bales ser­vies par un régime par répar­ti­tion : comme la masse sala­riale (ou comme la valeur ajou­tée), donc selon un rythme proche de celui de la crois­sance éco­no­mique du pays ;
• quelle est la per­for­mance d’un pla­ce­ment en capi­ta­li­sa­tion : le ren­de­ment des actions évo­lue à long terme comme la crois­sance éco­no­mique du pays. Celui des obli­ga­tions est infé­rieur de 2 à 3 % à celui des actions sur longue période tan­dis que le ren­de­ment de l’im­mo­bi­lier en est proche.

Enfin, il est pri­mor­dial de ména­ger le sou­ci des sala­riés de maî­tri­ser leur épargne.

À répar­ti­tion constante des rému­né­ra­tions du capi­tal et du tra­vail dans le pays et à coûts de ges­tion égaux, on a donc des ren­de­ments équi­va­lents entre répar­ti­tion et capitalisation.
Cette conclu­sion n’est cepen­dant per­ti­nente qu’en uni­vers fer­mé, dans un pays donné.
Or, le sys­tème par répar­ti­tion est conte­nu dans les limites de l’é­co­no­mie natio­nale, alors que le sys­tème par capi­ta­li­sa­tion peut diver­si­fier ses pla­ce­ments sur l’en­semble des éco­no­mies mondiales.
L’ob­jec­tif est évi­dem­ment de cap­ter les ren­de­ments d’é­co­no­mies en crois­sance plus forte que celle de l’é­co­no­mie française.
Le ren­de­ment peut alors être sen­si­ble­ment supé­rieur, tant sur les actions que sur les obligations.
La diver­si­fi­ca­tion des pla­ce­ments sur d’autres zones géo­gra­phiques a un autre effet béné­fique majeur : les risques peuvent être mieux répar­tis, entre des classes d’ac­tifs ou des zones géo­gra­phiques peu cor­ré­lées entre elles.
Avec cette diver­si­fi­ca­tion, c’est donc le couple rendement/risque glo­bal de l’é­pargne retraite qui s’améliore.

Ce sou­ci s’es­tompe évi­dem­ment dans un cadre col­lec­tif et mutualisé.

En revanche, dans un cadre indi­vi­duel, il devient pré­pon­dé­rant. Il est indis­pen­sable alors de lais­ser le sala­rié maître, lors de son départ en retraite, de la trans­for­ma­tion de son épargne en rente ou de sa conser­va­tion sous forme de capi­tal. Il faut éga­le­ment que le capi­tal soit faci­le­ment récu­pé­rable par ses des­cen­dants, en cas de décès pen­dant la phase d’épargne.

Les annonces récentes de créa­tion d’un fonds de réserve pour les retraites ne remettent pas en ques­tion la néces­si­té de se consti­tuer une épargne en vue de la retraite, dès lors que l’on anti­cipe un salaire de fin de car­rière supé­rieur à 400 KF et que l’on a aujourd’­hui moins de 50 ans.

Ce fonds pour­rait en effet com­pen­ser une par­tie de la dégra­da­tion du taux de rem­pla­ce­ment. Il ne pour­ra évi­dem­ment faire pro­gres­ser les taux de rem­pla­ce­ment faibles pour les salaires élevés.

Cette épargne en vue de la retraite ne pour­ra se consti­tuer que len­te­ment, puis­qu’elle ne béné­fi­cie­ra pas, dans l’im­mé­diat, de cadre légal spé­ci­fique ni d’a­van­tage fis­cal. Diver­si­fi­ca­tion, hori­zon à long terme et gains de pou­voir d’a­chat sont aujourd’­hui les prio­ri­tés des sala­riés qui sou­haitent enta­mer un effort d’é­pargne pour com­plé­ter leur retraite.

C’est pro­ba­ble­ment en inté­grant des fonds adap­tés dans les plans d’é­pargne d’en­tre­prise qu’ils pour­raient y par­ve­nir dans les meilleures conditions

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1. Le taux de rem­pla­ce­ment est le pour­cen­tage repré­sen­té de la retraite brute (avant impôts, pré­lè­ve­ments et coti­sa­tions) ver­sée par les régimes obli­ga­toires par rap­port au der­nier salaire annuel brut.
Ces chiffres concernent des pro­fils de car­rière moyens des sala­riés du sec­teur fixe. Un pro­fil de car­rière plus stable donne des taux de rem­pla­ce­ment plus éle­vés ; un pro­fil de car­rière à pro­gres­sion impor­tante donne des taux plus faibles.

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