Les nouvelles technologies bouleversent les conditions de travail

Long­temps à l’é­cart des sytèmes d’in­for­ma­tion, la ges­tion des res­sources humaines entame sa révo­lu­tion avec des dépenses en sen­sible aug­men­ta­tion. . On passe d’une ges­tion pure­ment admi­nis­tra­tive, à une ges­tion per­son­na­li­sée des tâches et des per­sonnes. Et ceci tant pour pour le recru­te­ment externe que pour la mobi­li­té interne où la demande est forte. 

La ges­tion des res­sources humaines est res­tée long­temps à l’écart des sys­tèmes d’information. Ain­si, jusqu’à il y a une dizaine d’années, les grandes entre­prises du sec­teur ont été déve­lop­pées par des équipes ne com­pre­nant presque aucun ingé­nieur par­mi leurs dirigeants. 

De même, par­mi les direc­teurs ou direc­trices des RH, on trouve très peu d’ingénieurs : ces fonc­tions et cette indus­trie sont natu­rel­le­ment plus proches des sciences sociales et humaines que de l’informatique.

UNE FORTE ACCÉLÉRATION DES DÉPENSES

Au sein des entre­prises, la ges­tion des res­sources humaines fait par­tie des fonc­tions les moins avan­cées en termes d’innovation et d’industrialisation. Si, depuis une quin­zaine d’années, les ETI et grandes entre­prises se sont équi­pées en sys­tèmes d’information pour la ges­tion des RH, ces sys­tèmes sont aujourd’hui uti­li­sés sur­tout dans une logique de ges­tion admi­nis­tra­tive, de base de don­nées sociales et de sto­ckage de docu­ments clés. 

Les dépenses en outils infor­ma­tiques des DRH vont aug­men­ter de plus de 50 % dans les pro­chaines années. © VEGE / FOTOLIA.COM

Ils sont adop­tés par les dépar­te­ments de res­sources humaines eux-mêmes, mais irriguent peu les orga­ni­sa­tions qui les per­çoivent comme une contrainte plu­tôt qu’une opportunité. 

C’est pour­quoi, dans la plu­part des grandes orga­ni­sa­tions, il y a beau­coup moins de don­nées sto­ckées sur les col­la­bo­ra­teurs dans les bases de don­nées des entre­prises que par exemple dans LinkedIn. 

Mais une nou­velle ère s’ouvre. Dans le domaine du recru­te­ment externe, la tech­no­lo­gie per­met désor­mais de mesu­rer la per­for­mance des dif­fé­rents canaux uti­li­sés et d’identifier de meilleures stra­té­gies de sour­cing (acqui­si­tion de CV), notam­ment en ana­ly­sant les pro­fils et les par­cours qui obtiennent les meilleurs suc­cès dans le poste à pour­voir, grâce au big data. 

Ces approches per­mettent de lever des a prio­ri et de modi­fier les pra­tiques de recrutement. 

“ La gestion des RH fait partie des fonctions les moins avancées en termes d’innovation ”

Elles per­mettent de la même façon de revoir les des­crip­tions de postes à pour­voir en les rap­pro­chant du mar­ché. Devant la com­plexi­té des para­mètres qui impactent les recru­te­ments (noto­rié­té de l’entreprise, attrac­ti­vi­té du poste, ten­sion du mar­ché, loca­li­sa­tion, rému­né­ra­tion, pério­di­ci­té, etc.), l’analyse se trouve consi­dé­ra­ble­ment enri­chie par le big data. 

C’est en croi­sant les cri­tères de sélec­tion avec les com­pé­tences des can­di­dats de façon auto­ma­tique, appre­nante et à grande échelle, que les tech­no­lo­gies de mat­ching et d’entretiens vidéos dif­fé­rés per­mettent aus­si de réduire les fric­tions qui jalonnent les phases de recrutement. 

Pour les grandes entre­prises, un enjeu majeur des cinq pro­chaines années sera d’accélérer le trai­te­ment des can­di­da­tures. Cette accé­lé­ra­tion pas­se­ra notam­ment par l’automatisation des tâches à faible valeur ajou­tée (publi­ca­tion d’annonces, dépouille­ment ini­tial de CV, etc.). 

Le mat­ching peut en effet divi­ser par 4 les délais de recru­te­ment, en les rame­nant de 4–8 semaines à 1–2 semaines. 

LE RECRUTEMENT INTERNE ÉVOLUE LUI AUSSI

De la même manière, ces nou­velles tech­no­lo­gies trouvent leur appli­ca­tion au recru­te­ment interne, au moment où la mobi­li­té interne devient stra­té­gique pour la fidé­li­sa­tion des talents. 

“ Un enjeu majeur sera d’accélérer le traitement des candidatures ”

Nous consta­tons une prise de conscience très impor­tante de la néces­si­té de réflé­chir et d’engager des actions pour satis­faire la demande interne, de plus en plus pres­sante, d’évoluer.

Or, dans la plu­part des entre­prises, des pro­ces­sus anciens, conçus pour une géné­ra­tion de tra­vailleurs fidèles et loyaux, freinent consi­dé­ra­ble­ment la mobi­li­té interne. 

Le pro­blème est géné­ra­tion­nel, cultu­rel, orga­ni­sa­tion­nel et tech­nique. Une par­tie de la solu­tion est tech­no­lo­gique. À nou­veau, le mat­ching et la vidéo vont cas­ser les bar­rières d’employabilité et flui­di­fier les par­cours dans les grands groupes. 

La vidéo a flui­di­fié les par­cours de recrutement.
© PHOTOGRAPHEE.EU / FOTOLIA.COM

Enfin, la maî­trise du big data va amé­lio­rer la ges­tion pré­vi­sion­nelle de l’emploi et des car­rières, et le pas­sage d’une ges­tion pré­vi­sion­nelle macroé­co­no­mique, à une ges­tion véri­ta­ble­ment pré­dic­tive, intel­li­gente, per­son­na­li­sée, incluant les zones et métiers à risques et toutes les pos­si­bi­li­tés de reconversion. 

Cette mon­tée en puis­sance des outils numé­riques dans les RH est bien illus­trée par l’évolution des dépenses des entre­prises, qui vont aug­men­ter de plus de 50 % dans les pro­chaines années. 

Elle est aus­si reflé­tée depuis quatre ans par le nombre de plus en plus impor­tant de start-up dans le numé­rique au ser­vice des RH dans le monde. Et en un an, près de 400 start-up ont levé envi­ron 2 mil­liards d’euros de finan­ce­ment dans ce domaine. 

La ges­tion des RH devient un fac­teur déter­mi­nant de suc­cès des entre­prises. L’emploi des big data dans les RH ouvre de mul­tiples champs pour acqué­rir, gérer et fidé­li­ser les talents. 

Les entre­prises qui seront les pre­mières à uti­li­ser ces nou­velles tech­no­lo­gies seront par­mi les grandes gagnantes dans la guerre des talents. 

Les métiers du recru­te­ment ont déjà com­men­cé à chan­ger, plus numé­riques, mieux cen­trés sur l’expérience can­di­dat, plus près du collaborateur. 

WATS4U, UN SITE D’EMPLOI DE NOUVELLE GÉNÉRATION

Illus­tra­tion de la mise en œuvre de tech­no­lo­gies plus puis­santes dans les RH, le site WATs4U (qui a rem­pla­cé le site manageurs.com) fédère les offres d’emploi pour les 22 asso­cia­tions des diplô­més des plus grandes écoles d’ingénieurs et de com­merce, dont les anciens de l’X.

Ce site s’est enri­chi d’un sys­tème d’une fonc­tion de mat­ching, déve­lop­pée en par­te­na­riat avec Meteo­job. Désor­mais, chaque diplô­mé ins­crit sur WATs4U reçoit auto­ma­ti­que­ment par e‑mail des offres qui lui correspondent. 

Ce site pro­pose quo­ti­dien­ne­ment plus de 4 000 offres d’emploi des plus grands groupes fran­çais, mais éga­le­ment de socié­tés et start-up inno­vantes, dont cer­taines non pré­sentes sur les sites classiques. 

Il dis­pose déjà de plus de 25 000 pro­fils et compte tous les mois plus de 400 nou­veaux ins­crits. WATs4U est un canal pri­vi­lé­gié de dif­fu­sion d’offres d’emploi ciblant les diplô­més de grandes écoles.

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