Transition de carrière et outplacement

Transition de carrière

La car­rière de cha­cun d’entre nous est une suite d’é­tapes reliées par des périodes de tran­si­tion plus ou moins longues, plus ou moins bien vécues.

Tran­si­tion vers un nou­vel employeur, un nou­veau métier, une acti­vi­té indé­pen­dante, la créa­tion de son entreprise…

L’in­té­res­sé sait ce qu’il quitte, mais ne sait pas trop bien ce qu’il va trou­ver demain dans ses nou­velles acti­vi­tés. Cette situa­tion d’in­con­nu peut être dif­fi­cile à vivre, sur­tout pour les ration­nels et car­té­siens que nous sommes tous, plus ou moins.

Transition voulue ou imposée ?

Dans un Cabi­net d’out­pla­ce­ment, on tra­vaille au quo­ti­dien avec des cadres supé­rieurs et des diri­geants en train de vivre leur transition.

• Tran­si­tion vou­lue, quand la ques­tion qui se pose à l’employeur et au col­la­bo­ra­teur est la même : quelle est la meilleure solu­tion pour vous dans notre Groupe ?
• Tran­si­tion impo­sée, quand la déci­sion de sépa­ra­tion est iné­luc­table. La ques­tion est alors : quelle est la meilleure solu­tion pour moi sur le marché ?

Dans les deux cas, cer­tains points me semblent suf­fi­sam­ment impor­tants pour être résu­més dans cet article, à l’at­ten­tion de tous nos cama­rades qui vivront un jour une tran­si­tion de car­rière, c’est-à-dire la plu­part de ceux du sec­teur concurrentiel.

Un emploi similaire ?

Trou­ver un emploi de même nature que le pré­cé­dent est la solu­tion la plus fré­quente. Néan­moins, les ques­tions préa­lables sont nom­breuses et intéressantes :

• que sais-je faire ?
• que suis-je capable de faire ? 
• qu’ai-je envie de faire ? 
• com­ment vais-je m’y prendre ? 
• com­bien de temps ?

Ne pas se poser ces ques­tions à l’oc­ca­sion d’une tran­si­tion impo­sée, et par­fois un peu bru­tale, revient à jouer son ave­nir à la rou­lette russe.

Par contre, se poser ces ques­tions avant de trou­ver, et sur­tout de cher­cher, relève du bon sens : ce n’est pour­tant pas tou­jours ce que nous observons.

Les autres options

Elles sont nombreuses :

• nou­veau métier dans l’entreprise,
• nou­veau métier en dehors,
• chan­ge­ment de secteur,
• créa­tion d’entreprise,
• reprise d’en­tre­prise,
• acti­vi­tés de consulting,
• mis­sions.

Les ques­tions préa­lables sont les mêmes, ce qui amène à se deman­der s’il ne vau­drait pas mieux se poser ces ques­tions de fond avant de déci­der quoi que ce soit.

C’est l’es­sence même de la démarche de tran­si­tion de carrière.

La démarche de transition de carrière

L’ob­jet n’est pas ici de pré­sen­ter la démarche et ses varia­tions (bilans de car­rière, out­pla­ce­ment, accom­pa­gne­ment, coaching).

Disons sim­ple­ment qu’elle nécessite :

• des infra­struc­tures : locaux, infor­ma­tique, télé­com, bases de données,
• une métho­do­lo­gie souple et adap­table à chaque cas particulier,
• des consul­tants.

La rela­tion contrac­tuelle mérite d’être détaillée : une entre­prise (le client) confie à un Cabi­net une per­sonne (le can­di­dat) pour l’ai­der à défi­nir, recher­cher, trou­ver et démar­rer une nou­velle acti­vi­té professionnelle.

En géné­ral et pour des rai­sons fis­cales évi­dentes (récu­pé­ra­tion de TVA en par­ti­cu­lier), le client paye les hono­raires du Cabi­net. Ceci est sou­vent agréé entre les deux par­ties lors de la négo­cia­tion finale.

Quelques chiffres…

Cer­tains résul­tats sta­tis­tiques peuvent être dégagés :

• can­di­dats de plus en plus jeunes, dès 33 ans, après un début de car­rière en fan­fare en général ;
• can­di­dats de plus en plus âgés, jus­qu’à 58 ans, en recherche de mis­sions par exemple ;
• out­pla­ce­ment pro­po­sé spon­ta­né­ment par l’employeur dans 50 % des cas seule­ment en France, (sys­té­ma­ti­que­ment aux USA) ;
• out­pla­ce­ment deman­dé et obte­nu par le can­di­dat pour le reste ;
• salaire : + 8 % en moyenne ;
• durée de recherche : 75 % moins de six mois, 96 % infé­rieure à un an.
• durée de la phase de bilan et de pré­pa­ra­tion : deux mois en moyenne.

Sur l’o­ri­gine des nou­velles activités :

• Cabi­nets de Recherche (Search) : 10 % ;
• annonces des grandes écoles (dont la nôtre) : 10 % ;
• can­di­da­tures spon­ta­nées 10 % ;
• le reste : une démarche réseau pro active…

Quelques faits…

Par une démarche de coa­ching indi­vi­dua­li­sé, le consul­tant accom­pagne le can­di­dat dans ses nou­velles fonc­tions. Nous en avons tiré cer­tains ensei­gne­ments qualitatifs.

Tout d’a­bord, les emplois trou­vés par réseau sont les meilleurs : le poste trou­vé est mieux adap­té au pro­fil du can­di­dat qui a ren­con­tré, en moyenne, six per­sonnes de l’en­tre­prise avant d’être embauché.

Ensuite, l’out­pla­ce­ment appa­raît comme une période très posi­tive dans la car­rière : le can­di­dat a pris du recul, a chan­gé, ne fera plus les mêmes erreurs : bis repe­ti­ta.

Si le virage envi­sa­gé est impor­tant, si le nou­veau contexte pro­fes­sion­nel est très dif­fé­rent de l’an­cien, les phases de bilan et de pré­pa­ra­tion sont d’au­tant plus impor­tantes aus­si bien en durée qu’en efforts, ren­dant le recours à une démarche orga­ni­sée indis­pen­sable en ce cas.

Enfin, l’out­pla­ce­ment ne se cache plus : pour un chas­seur de têtes, une per­sonne en out­pla­ce­ment est un bon can­di­dat : il sait ce qu’il cherche, il ne chan­ge­ra pas d’a­vis comme ses col­lègues en poste, il sait par­ler de son pro­jet, il est disponible…

Pour finir, quelques conseils…

Une pre­mière consta­ta­tion : cer­taines per­sonnes viennent consul­ter après avoir cher­ché seules pen­dant plu­sieurs mois, après de mul­tiples contacts et mai­lings. Ce n’est pas, de notre avis, la meilleure approche : les car­touches ne servent qu’une fois.

Ensuite, la dif­fé­rence entre un emploi et le meilleur emploi est fon­da­men­tale entre 35 et 42 ans, à l’âge où la tra­jec­toire pro­bable s’ins­crit en fili­grane dans le par­cours pro­fes­sion­nel de cha­cun : pour­quoi lais­ser une trop grand place au hasard dans ce choix ?

Si la recherche – sans accom­pa­gne­ment – accorde une très grande place aux cabi­nets de recru­te­ment, il est pro­bable que seule la par­tie visible du mar­ché sera explo­rée. La par­tie non visible est pour­tant beau­coup plus inté­res­sante, à la fois quan­ti­ta­ti­ve­ment et qua­li­ta­ti­ve­ment. Mais explo­rer avec suc­cès cette par­tie demande un appren­tis­sage, une orga­ni­sa­tion et des efforts. Mais le jeu n’en vaut-il pas la chandelle ?

Enfin, si la per­sonne se pose des ques­tions, il est fort pro­bable que son employeur s’en pose aus­si. Une dis­cus­sion franche avec un inter­lo­cu­teur bien choi­si dans l’en­tre­prise peut mettre en évi­dence l’in­té­rêt réci­proque de se quit­ter bons amis : allez donc en par­ler.

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